SANCIONES DISCIPLINARIAS

Varias son las situaciones bajo las cuales el contrato de trabajo puede quedar «suspendido» o interrumpido transitoriamente. Por ejemplo, la suspensión por razones de enfermedad del trabajador, plazo durante el cual, el empleador está obligado a pagar la remuneración durante cierto tiempo aún cuando el empleado no concurra a trabajar. Se suspende la obligación del trabajador de prestar tareas, etc. También está prevista en la ley la suspensión del contrato de trabajo por razones económicas (falta o disminución del trabajo o fuerza mayor) dispuesta por el empleador, y generalmente, en éste caso, no se paga la remuneración devengada durante dicho período de suspension, o ésta es reducida sustancialmente. Para ello, el empleador debe cumplir con ciertos requisitos: la suspensión debe tener justa causa, plazo fijo (que no podrán superar los máximos legales) y debe ser notificada por escrito al trabajador.

Es importante también destacar que antes de adoptar suspensiones por razones económicas o fuerza mayor, la empresa debe previamente tramitar un «procedimiento preventivo de crisis» ante el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción que corresponda.

La suspensión del trabajador también puede deberse a una medida disciplinaria dispuesta por el empleador por una falta del trabajador en sus obligaciones laborales, por ejemplo: llegas tardes, ausencias injustificadas, utilización indebida de los elementos de trabajo, etc. Las suspensiones disciplinarias son sanciones disciplinarias, y como tal pueden ser cuestionadas por el trabajador dentro del plazo de 30 días corridos de haber sido impuesta, de lo contrario, el trabajador consiente la sanción. El cuestionamiento que realice el trabajador respecto de la sanción debe ser realizado mediante un medio fehaciente (generalmente, telegrama gratuito para el trabajador). Es importante que sea realizado empleando un medio fehaciente, pues así el trabajador tiene la prueba de que oportunamente cuestionó la sanción disciplinaria.

Es importante remarcar que el empleador no puede aplicar sanciones al trabajador que impliquen modificar las condiciones laborales. Así, por ejemplo, el empleador no puede modificar el lugar de trabajo, como sanción por una supuesta falta del trabajador, aún cuando el motivo o el incumplimiento del trabajador sea cierto.

Además, la suspensión debe también reunir los requisitos de justa causa, plazo fijo, y ser notificada por escrito al trabajador. La suspensión como medida disciplinaria generalmente es aplicada con pérdida del salario correspondientes a los días de la suspensión, y no puede exceder de los 30 días en un año, dependiendo de la gravedad de la falta.

 

Sanciones disciplinarias Capital Federal y Gran Buenos Aires
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